โดย ชัชวลิต สรวารี
หนังสือพิมพ์มติชน

ในกรอบของการบริหารทรัพยากรบุคคลแล้ว การควบคมองค์กร จะไม่สามารถหลีกเลี่ยงการปะทะกันของวัฒนธรรมขององค์กรที่จะควบรวมกันได้เลย

ซึ่งผลของการปะทะกันนั้นได้กลายมาเป็นตัวแปรที่สำคัญ ที่จะทำให้การควบรวมนั้นประสบความสำเร็จ หรือจะล้มเหลวภายในระยะเวลาอันสั้น

สิ่งแรกที่องค์กรที่กำลังจะควบรวมจะต้องคำนึงถึงคือ การกำหนดค่านิยมร่วมและภารกิจหลักอันใหม่ ที่จะต้องการดำเนินกระบวนการปลูกฝัง ให้คนในองค์กรที่เกิดขึ้นใหม่ยึดถือปฏิบัติ ซึ่งอาจหมายถึงการปรับเปลี่ยนความเชื่อ แนวความคิด ทัศนคติ และพฤติกรรมของคนในองค์กรที่ควบรวมกันนั้นอย่างสิ้นเชิง

องค์กรที่ควบรวมกัน จะเริ่มต้นด้วยการปะทะกันเชิงวัฒนธรรมเป็นอันดับแรก และจากการวิจัยพบว่า ร้อยละเจ็ดสิบห้าของการควบรวมที่ประสบความล้มเหลว เกิดจากการไม่ยอมรับซึ่งวัฒนธรรมของกันและกัน

ผู้เขียนมีความเชื่อว่า การควบรวม กทช. และ กสช. เข้าด้วยกันจะไม่สามารถหลีกเลี่ยงปรากฏการณ์ของการปะทะกับของวัฒนธรรมองค์กรดังกล่าวได้ เพราะทั้งสองเป็นองค์กรที่มีอุดมการณ์ ซึ่งประกอบด้วย ค่านิยมร่วม และ ภารกิจหลัก ที่แตกต่างกัน

คนของ กทช.นั้น ส่วนใหญ่ประกอบด้วย ข้าราชการที่มาจากกรมไปรษณีย์ โทรเลข ซึ่งมีความรู้และทักษะในด้านของการควบคุมดูแลผู้ให้บริการโครงสร้างพื้นฐานที่ใช้ในการสื่อสารรวมทั้งการควบคุมดูแลทรัพยากรธรรมชาติ

ส่วน กสช.นั้น ถึงแม้ว่ายังไม่มีตัวตนที่แน่ชัด แต่พอคาดเดาได้ว่า จะประกอบด้วยคนที่มาจากองค์กรที่ควบคุมดูแลเนื้อหาของการแพร่เสียงแพร่ภาพ รวมทั้งผู้ที่ประกอบกิจการทางด้านการให้ข้อมูลข่าวสารแก่สาธารณะชน ซึ่งเป็นผู้ใช้บริการของผู้ให้บริการโครงสร้างพื้นฐานที่ กทช.ดูแลอยู่

ซึ่งคนของทั้ง กทช. และ กสช.นั้น มีพันธสัญญาเชิงจิตวิทยา กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่แตกต่างกัน

อย่างไรก็ตาม การวิจัยเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรยังให้เห็นน้อยมาก เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ฝังตัวและแทรกซึม อยู่ในทุกส่วนขององค์กรยากที่จะวิเคราะห์หรือทำการปรับเปลี่ยนได้ อีกทั้งยังต้องใช้เทคนิคขั้นสูงและความชำนาญที่หาได้ยาก ในอันที่จะเข้าใจในวัฒนธรรมขององค์กรหนึ่งองค์กรใด และเนื่องจากวัฒนธรรมเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของคนในองค์กรมาเป็นเวลาช้านาน ทำให้คนในองค์กรเกิดความเคยชิน สร้างแรงต่อต้านต่อการเปลี่ยนแปลงใดๆ

มีการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรได้วิเคราะห์ว่า วิธีการที่จะเปลี่ยนความเชื่อและค่านิยมร่วมของคนก็คือ การพยายามที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมของคนอย่างถาวร อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมด้วย กฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ ฯลฯ จะมิอาจทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมได้ นอกเสียจากว่า คนในองค์กรจะเกิดการยอมรับซาบซึ้ง และเห็นประโยชน์ในวัฒนธรรมองค์กรอันใหม่

การสร้างการยอมรับในค่านิยมร่วมอันใหม่ที่ได้กำหนดร่วมกัน นั้นโดยทั่วไปจะใช้ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบบูรณาการ อันประกอบด้วย ระบบการสรรหาที่เน้นสมรรถนะเชิงพฤติกรรมที่พึงประสงค์อันใหม่ ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่เน้นพฤติกรรมการทำงานระบบค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับระบบบริหารค่าตอบแทน ระบบการบริหารสายอาชีพ ระบบการคัดเลือกคนเพื่อการเลื่อนตำแหน่งที่โปร่งใส ระบบการอบรมและพัฒนาที่เน้นความต้องการรายบุคคลเป็นต้น และที่สำคัญที่สุดได้แก่การสร้างโครงสร้างองค์กร และกลไกการประสานงานอันใหม่ ที่จะกระตุ้นการปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันอย่างกว้างขวาง

อย่างไรก็ตาม ความยากง่ายของการปลูกฝังวัฒนธรรมนั้น จะแปรผันไปตามความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมขององค์กรกับของบุคคลในองค์กรที่ควบรวม ซึ่งในกรณีของ กทช. กับ กสช. นั้นน่าจะมีความแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง

และสาเหตุของการล้มเหลวของการควบรวมกิจการที่สำคัญก็คือ การที่องค์กรใหม่ไม่สามารถกำหนดวัฒนธรรมที่พึงประสงค์ได้โดยง่าย ต่างคนต่างเคยชินกับวัฒนธรรมองค์กรเดิมๆ

ดังนั้น ในการพิจารณาที่จะควบรวมองค์กรใดๆ เข้าด้วยกัน นอกจากจะต้องคำนึงถึงเหตุผลต่างๆ ในแง่ การเมือง เศรษฐกิจ สังคม การตลาด การเงิน หรือการสร้างโอกาสใหม่ๆ แล้วยังจะต้องคำนึงถึงว่า วัฒนธรรมองค์กรที่จะควบรวมกันนั้นสามารถที่จะผสมผสานได้ด้วยหรือไม่อีกด้วย

ในความเห็นส่วนตัวแล้ว ผู้ให้บริการโครงสร้างพื้นฐานไม่ควรถูกจำกัดด้วยเนื้อสาระหรือไม่ควรที่จะต้องเข้าถึง หรือทำความเข้าใจในข้อมูลข่าวสารที่กระจายอยู่ภายในเครือข่ายที่ตนเองให้บริการในเชิงเทคนิค ในขณะเดียวกัน ผู้สร้างสรรค์เนื้อหาก็ไม่ควรถูกจำกัดด้วยเทคโนโลยีที่ใช้ในการส่งหรือกระจายเนื้อหานั้น จากที่หนึ่งไปสู่อีกที่หนึ่ง

หรืออีกนัยหนึ่งก็คือเนื้อหาสาระและเทคโนโลยีในการส่งผ่าน หรือแม้แต่ กิจการของเนื้อหาสาระและกิจการของการให้บริการรับส่ง สามารถแยกกันควบคุมดูแลได้ และน่าจะมีประสิทธิภาพในการส่งเสริมนวัตกรรมต่างๆ ได้ดีที่สุด

ที่มา : มติชน วันที่ 13 กันยายน พ.ศ. 2550 ปีที่ 30 ฉบับที่ 10778 หน้า 7